昇進試験の小論文 2020年冬

0.小論文フォーマット

アツナリ

このサイトは、アツナリが昇進試験の小論文の練習として個人の意見を書いたものです。
稚拙で拙い文章が、どなたかの勇気になれば幸いです。

小論文のフォーマット
【私の置かれている背景を含めての自己紹介】
私の所属する薬剤科は
・少人数の固定されたメンバー/柔軟性が高く、行動が早い/結束力が強い/
・流動性がないため、考えが偏りがち/全員薬剤師、女性のため視野が狭い/有給を取りにくい

【主張】
このような立場から考える00000とは、00000である。

【主張の理由】
私がそのように考える理由は、0000000だからだ。

【譲歩】
本当に0000だろうか?/確かに000である。/一般的には000と言われている。
が、しかし私は00000だと考える。その理由は

【具体例】
例えば① 
     綺麗事ばかりではない。過去の教訓。
例えば②
      失敗も含めて、改善していないけど、取り組んでいることを書く。

【再主張】
以上のことから、私は00000であると考える

アツナリ

小論文の姿勢
生活様式、思考、行動の変化、自分の技術に対して、
常に懐疑的に、謙虚に、柔軟に、時代の流れに自らも変化していく必要があることを示す。

中間管理職の役割とは?(8/5)

アツナリ

中間管理職とは、経営方針を現場で実践する人。現場のヒト、モノ、カネをマネジメントする人。現場の困りごとを経営陣に申立てする人。環境を整える人。仕組みを作る人。働きやすい環境をつくるには、心理的安全性が大切である。

 私の所属する薬剤科は、科員3名の小さな職場である。朝から晩まで、同じメンバーで働き続けるため、疑問や不安は大きくなる前に小出しにして、その都度解決することが暗黙の了解となっている。
 このような職場環境で考える、中間管理職の役割とは、職員が能力を発揮しやすいように、心理的安全性を整えた職場環境をつくることである。
 私がこのように考える理由は、職員が能力を発揮するためには、単に個人の努力だけでなく、職場内で情報共有したり、日頃から安心して働ける環境であることが大切だからだ。
 例えば、職員がインシデントを出した時に個人への責任の追求をするのでなく、インシデントを出した環境要因を考える必要がある。それは、インシデントというのは誰にでも起こりえる問題であり、次は他の職員が同じことをするかもしれないからだ。インシデントを出した職員は、自信を失い、不安感が強くなり、仕事へのモチベーションが大きくさがる。職員がそのようなメンタルに陥らないように、インシデントが起きた要因を分析し、業務を改善するために、みんなで意見を出し合って再発を防止する必要がある。個人を責めるのでなく、環境を見直す良いチャンスと捉え、職場全体で取り組む。これにより、心理的安全性が育まれる。
 以上のことから、私が大切だと考える中間管理職の役割とは、ホームグランドである自部署の心理的安全性を高めるように日頃から意識することである。

自部署の業務改善についてあなたが考えること(8/6)

アツナリ

やらない事を決める 同じ事をやり続けない 慣習を疑う 機械化する 

 私の所属する薬剤科は、薬剤科員3名の少人数で移動のない職場だ。メンバーが固定されて流動性のない職場では、ベテラン職員の深い経験値による安定したサービスを提供できる一方、革新的な新しい考えが入りにくい。このような職場における業務改善で一番大切だと私が考えることは、既存の業務を見直し、常により良くしようと考えるマインドセットだ。
 私がこのように考える理由は、現在の仕事が滞りなく行えていると、同じ事を疑いもなく繰り返すだけの思考停止状態に陥りやすいからだ。わざわざ、試行錯誤して、より良いものに変えようとする労力を省略しがちになるからだ。
 滞りなく業務が進んでいるなら、わざわざ見直す必要がないのではないか?と思うかもしれないが、VUCAの時代において、人々のニーズの変化をしっかり見極めながらサービスを提供し続けないと、不要の産物になってしまうのだ。同じ事をやり続けることは、イコール、サービスの低下を意味しているのだ。
 例えば薬剤科の業務に置き換えて考えると、時代のニーズは安心安全な薬物治療と服用薬の説明にある。患者は自分の服用する薬について、思考するための知識を欲している。そのため、服薬指導には325点/回の高い点数が付けられている。単に、与えられた医療を享受するだけでなく、治療の選択肢から自分にあったものを選びたいと考えている。そのために薬剤師は、既存の業務をできるだけ機械化し、服薬指導に時間をかける必要がある。昔から引き継いでいるだけの業務があったら、本当にその業務は今後も必要なのかを疑う機会が必要である。それは手を抜いている訳ではなく、正しい取捨選択をするために必要なマインドセットなのである。
 以上のように、私が考える業務改善とは、常に現状を疑い、患者のニーズはどこにあるのかを考え続けるマインドセットである。私も目の前の業務に忙殺されながらも、常に俯瞰した位置からそのようなマインドセットを忘れないでいたいと思う。

自部署の人材育成について考えること(8/7)

アツナリ

職員のモチベーションを上げる方法 長所を伸ばす 適材適所 チームで補い合う 弱みを生かす 

 私が所属する薬剤科は、薬剤師3名の小さな部署である。小さな職場では、仕事のパフォーマンスは個々の能力によって大きく左右される。このような職場において私が考える人材育成で大切な事は、職員がモチベーションを高く仕事を続けられるような環境をつくる事である。つまり、その人の長所を発揮できるように仕事を割り振り、成功体験を重ねることが大切である。
 私がこのように考える理由は、私自身がそのように育てられ、たくさんの貴重な経験をさせて貰えたお陰で、大きく成長できたと感じているからである。
 具体的に言うと、私は入職後まもない時期から感染症対策委員を任され、そこで外部の会議に出席したり、会議で意見を出したり、講師として話す機会を与えられてきた。その都度、できない自分に気がつくことができ、学びを深めていった。私は、自分が成長できることに大きな喜びを感じるタイプである。成長するためには、環境の変化が一番大切だと考えている。だから私は、いろんな経験を通してモチベーション高く学ぶことができ、またそれを表現する場所があり、成功体験を得てきた。これは科長が私の長所を見抜き仕事を割り振ってくれたお陰だ。その分、私の苦手な部分を誰かがフォローしてくれている事も忘れてはいけない。
 以上のことから、科全体としてのパフォーマンスを上げるために、その人の個性を見抜き、仕事を割り振り、お互いが補い合い、感謝し合うことが大切である。それにより、1人では完結しない仕事も得意な人がそれを補って、より良いものを生み出す事ができる。その結果、科全体の結束力も高まり、事業団や社会にとって、より良い価値を提供できるようになる。
 人材育成において大切な事は、その人の個性にあった仕事を割り振る事だと私は考える。

地域包括ケアにおける自部署の関わり(8/8)

アツナリ

薬薬連携 ポリファーマシーを解消し服薬を簡素化する 健康指導 自分で健康を管理するための指導 かかりつけ薬剤師 失敗も踏まえた広い視野 学ぶ姿勢 患者の自宅での生活を想像する 自分の価値観を強要するのでなく、患者が自立する方法を考える。

  当院の在宅復帰率は約70%を推移している。入院中の患者様は、自宅へ戻った時に困りごとが少なくなるようにリハビリに取り組んでいる。そのような環境で、私達薬剤師が地域包括ケアにどのように関わるかを考えると、自宅での服薬管理にお薬手帳を活用することだと思う。お薬手帳は病院薬剤師から保険薬局の薬剤師へ健康管理のバトンとして、引き継ぐものだと考える。私達病院薬剤は、患者さんの自宅での服薬をサポートする事ができない。だから、保険薬局の薬剤師へ自宅での健康や服薬管理のサポートを依頼する意味合いを込めて、入院時の記録をお薬手帳に託しているのだ。
 私がこのように考える理由は、入院中に健康や服薬の管理ができるのは、医療者が近くでサポートするので当たり前のことである。大切なのは、自宅に戻った時に継続的に自分の健康を自分で管理するだ。そのための服薬である。だから私は、入院中の様子や血液検査値、服薬で大切な事をお薬手帳に記録している。
 もちろんお薬手帳だけで、退院後の生活をサポートできているとは考えていない。本来ならもっと、薬々連携を進めて、かかりつけ薬剤師やケアマネに直接、入院中の薬剤に関する情報提供をした方が良いだろう。これらは今後取り組むべき大きな課題である。お薬手帳は地域包括ケアへの第一歩の手段でしかない。
 とは言え、少人数の限られたリソースの部署において、在宅での服薬を支援する手段としてお薬手帳を活用する事は大切である。例えば、入院中は必ず血液検査を実施する。安全な薬物療法を行う上で、肝機能と腎機能の値は最低限確認する必要があるが、保険薬局の薬剤師は病院側が提供しない限りこの値を知る事ができない。だから私は、お薬手帳に必ず血液検査値を貼付している。
 以上のように、私が現在地域包括ケアとして取り組んでいるのはお薬手帳を活用するというほんの一部でしかない。しかし、お薬手帳をきっかけに患者さんが自宅に戻った時に、自分の健康を自分で管理を維持できるように、サポートできると良いと私は考える。

あなたならではの、事業団に提供できる価値とは(8/9)

アツナリ

私の価値:薬剤師として 医療情報技師として 感染症対策委員として 褥瘡・栄養サポートチームの一員として 母親として 高次脳機能障害の息子と生活する者として 自分が提供できる価値について考える。

 私が事業団に提供できる価値を考えた時に、一番特異的だと思うのは、薬剤師としての立場からでなく、高次脳機能障害児を持つ母親としての立場からの視点である。私は4年前に、脳出血を起こした息子と事業団の就学支援を受けた。普段のサービスを提供する側でなく、サービスを利用する側として事業団を利用すると、その専門性の高さに、救われる事が多かった。このような立場から考える、私が事業団に提供できる価値とは、利用者の視点から見たサービスの提供だ。
 では自分の専門分野から考えた、利用者の視点から見たサービスとは何があるだろう?それは、退院後の自宅での生活を想像した服薬指導だ。その人の生活に即した、長期的に自分で健康管理ができるようなサポートをする事である。具体的には、ポリファーマシーを解消する事により服薬を簡素化したり、お薬手帳を活用した服薬管理でもある。現在はこれくらいの事しかできていないが、常に利用者の視点に立って、自分が提供できるサービスがないかを考える事が必要である。
 このように、私は息子の病気をきっかけに事業団の利用者になる経験をした。その時に受けたサービスのありがたさを胸に、自分が提供できるサービスを、利用者の視点で常に考え続けていきたい。

経営理念から、あなたの役割を考える(8/10)

アツナリ

【経営理念】
私たちは、利用者の意向を尊重したリハビリテーションを通し、人々が地域で自分らしく、尊厳を持って生活することができるよう支援するとともに、自らの専門性を高め、自己の成長を図ります。

 私の専門は、薬剤師としての服薬指導、薬物管理である。経営理念から考える私の役割は、自宅に戻った時に自分の健康を自分で管理できるように、入院中に服薬の意義を伝え、服薬習慣をつくる手助けをすることだと思う。そのために必要な事の一つとして、ポリファーマシーの解消があるのではないかと私は考える。施設から自宅に戻った時に、無理なくその人の生活を尊重しながら服薬が続けられるように、私達は入院中にポリファーマシーを解消できるように処方を検討し直す必要がある。
 ポリファーマシーとは、6種類以上の薬を服薬している状態をいう。高齢になり、複数の疾患に罹患するとそれに対する薬剤の数もおのずと多くなる。しかし、薬が6種類以上になると副作用の頻度が高くなるとの結果が出ている。事業団を利用する方も、複数の疾患に罹患しており、ポリファーマシー状態の方を多く見かける。その中には、再発を予防するために長期的に服用が必要な薬もあるが、服薬の意義を再評価せずに漫然と飲み続けている薬もある。私の役割として、入院をきっかけに、本当に必要な薬のみを継続的に服用し続けられるように服薬指導し、支援を続けることがあると考える。それが私が経営理念から考える自分の役割だと思う。

これからの働き方を考える(8/11)

アツナリ

ダイバーシティー 育児・介護・自身の病など全員が仕事にフルコミットできるわけではない。それでも働き方を柔軟にする事で力を発揮できる場所。境遇によりチャンスを見逃さない。多様な働き方を認める制度。風土。労働力が減少する中で、サービスを継続的に提供する仕組み作り

  団塊の世代が75歳を迎える2025年を目前にひかえて、日本社会における労働力の減少は深刻な問題となりつつある。事業団においてもこの傾向は同じで、育児や介護や自身の病気と並行しながら仕事を続ける職員が増えると予想できる。そんな中で考える、これからの働き方において大切な事は、多様な働き方でも職員の能力が発揮できる制度と環境をつくる事である。
 私がこのように考える理由は、事業団の職員は高等教育で専門分野を学んだプロフェッショナル集団である。プロフェッショナルの技術を社会に還元するための場所として、仕事はある。仕事は、自らの能力を発揮できる最適な場所であるが、その負担が大きくなり過ぎると自らを苦しめて心身が病んでしまう。だから、職員の能力を大切に扱うために、その人の生活に応じた、柔軟な働き方を認める事が必要だと考える。
 柔軟な働き方をするためには、まず業務の見直しが必須である。例えば薬剤科の業務を例に考えると、調剤業務や服薬指導があるので、フルリモートワークは残念ながらできない。が、しかし、事務作業は機械化によりもっと簡素化できる。機械化は初期費用はかかるが、職員のパフォーマンスを考えるとそこを惜しんではいけない。薬剤師の技術を社会に効率よく還元するためには必須の事である。
 以上のことより、柔軟な働き方でも職員の能力を発揮できるように、職場の環境を整えていく事がこれからの働き方において必須であると私は考える。

自部署の経営を改善する方法は?(8/12)

アツナリ

【令和2年度診療報酬改定における新たな項目】
・薬剤総合評価調整加算100点/退院時:6種類以上の内服薬が処方された患者について総合的に評価して他職種と検討した場合に取得可能
・薬剤調整加算150点/退院時;薬剤総合評価調整加算に該当する場合で、内服薬を2種類以上減薬できた場合に取得可能。
・後発医薬品使用体制加算1:85%47点 2:80%42点
・退院時薬剤連携調整加算60点/退院時 保険薬局に対して文章にて薬剤変更の理由を説明した場合に取得可能。

 私の所属する薬剤科は、薬剤師3名の小規模な部署である。現在は服薬管理指導を中心に月に6万点ほどの診療報酬を請求している。自分で言うのもなんだが、日本病院薬剤師会の調査報告と比べても、少人数の割りに効率よく点数を取得している方だ。このような立場から考える自部署の経営を改善する方法は、新しく改定された診療報酬に対して、点数を取得できるように、仕事の内容を見直し、体制を整えていく事だと思う。
 私がこのように考える理由は、診療報酬の点数は、社会から求められるニーズに対しての点数だからだ。単に経営の改善ではなく、社会の状況に対する仕事の方針を示すものであるからだ。
 例えば、薬剤科の場合、令和2年の診療報酬改定において、退院時薬剤連携調整加算が追加された。これは保険薬局へ入院中の薬剤を文章で提供すると取得できる加算である。この項目が意味する事は、自宅に戻っても安心安全な薬物療法が受けられるように、入院中の処方内容を薬局の薬剤師に引き継ぐようにとの意図である。点数としては60点/退院時なので、労力に対して大きいとは言えない。が、しかし、患者にとって有益な制度であるから新たに点数化されたと考えられる。であるならば、病院薬剤師としては、きちんと点数を取得し、患者に利益を還元していく必要がある。
 以上のように、自部署が社会から求められる役割を考えることによって、結果的に経営改善がついてくる。私はそのように考える。

あなたはどのような上司になりたいか(8/13)

アツナリ

薬剤科員が成長できる環境をつくる やりがいのある 能力を発揮できる職場 心理的安全性を担保する 職員の生活を大切に考える姿勢 職員のチャレンジを応援する どんな意見も門前払いせずに聞く・やってみる

  私の所属する薬剤科は、薬剤師3名が朝から晩まで小さな部署で働いている。移動もないため、もはや家族よりも過ごす時間は長いかもしれない。このような職場において私が科長になった時に大切だと思う事は、科員の存在自体を尊重すると言うことだ。綺麗事のように思えるかもしれないが、まずは互いをリスペクトする事が大切であると何よりも考える。
 私がこのように考える理由は、チームとしてのパフォーマンスを発揮するためには、お互いをリスペクトする事が大前提にあるからだ。だから私は、科員のチャレンジを全力で応援する。新しい提案も是非やってみようと取り組む。自分に足りない能力は、他のメンバーに補ってもらう。メンバー一人ひとりが大切であると、言葉や態度で示していく事が大切である。これは、科長だから大切だという訳でなく、現在もやっている事である。
 科長になって、多忙な業務を抱える中、このようなマインドを維持できるだろうか?現在はもっとも大切だと考えているが、科長になると変わってしまうだろうか? 恐らくこれは変わらない。いや、現在よりももっと必要になると思う。それは、私はとても不完全で、視野が狭いため、チームのサポート無しでは業務を遂行できないからだ。
 以上のことから、私はどのような立場になっても、チームメンバーの存在自体をリスペクトする姿勢を貫きたい。

経営改善のために心掛けている事(8/14)

アツナリ

時間あたりの生産性を意識する 効率よく働くための仕組みをつくる。ライフの時間を大切にし、ワークに取り組む。ライフとワークが相乗的に成長する。

  私の所属する薬剤科は、薬剤師3名の少人数の部署である。人数のわりには、各種委員会などの他職種との業務もあり、多岐に渡り業務をこなしている。このような職場において、私が考える経営改善のために心がけている事とは、時間あたりの生産性を意識して、一つ一つの仕事の質を上げる事である。
 このように考える理由は、業務量が多いからといって、その分残業時間が長くなれば、人件費がかさみ、経営改善とはいえない。経営改善とは、与えられた時間内に、いかに無駄を省き、効率よく、チームの能力を発揮できるかだからだ。
 仕事の質を上げるためには時間がかかるとの考えもあるだろう。確かに、最初から短時間でスムーズに仕事ができる訳ではないし、試行錯誤の時間も大切である。が、しかし、新しいアイディアややり抜く気力は、長時間労働の中では生まれない。専門性を深めるためには、現場以外の時間も必要である。だから、時間内に仕事を終わらせるために生産性を上げる必要があるのだ。
 薬剤科の業務で例を上げると、薬剤画像監査システムの導入だ。この機械により、処方箋内容の薬剤をバーコード監査し、錠数を重量監査する事ができる。これにより、新人の慣れない薬剤師がピッキングを行っても、調剤ミスが起こらなくなった。思い込みによる調剤ミスもなくなった。この機械により、医療の安全性を担保する事はもちろん、薬剤師の心理的安全性にも大きく貢献した。
 以上のことから、時間あたりの生産性を高めるためには、これからの時代は機械を業務に上手く取り込むことが必須となる。その他にも、業務自体を見直す事で生産性が高まるかもしれない。大切なのは、時代の流れに合せて柔軟に、自部署の業務を改善するための方法を探し続けていく事である。

女性活躍に必要な職場環境作り(8/15)

アツナリ

ライフイベントによって働き方を柔軟に選択できる職場 

 私は新卒で就職した職場を、子ども2人を育てながら働く事に自信が持てなかったために退職した。夫のサポートもあり、近くの両親に頼れる環境ではあったが、その職場環境で仕事を継続する心理的な余裕を持てなかった事が主な原因である。
 このような自身の経験から考える、女性活躍に必要な職場環境とは、ライフイベントによって柔軟に働き方を選択できる職場である。選択肢があるという心の余裕は、自分の都合だけで環境を選べない女性にとって、とても心強い。
 私は運よく、正職員として職場復帰できたが、学生の頃優秀だった友人達が社会復帰したいと思っても躊躇している様子を見ると、とてももったいないと感じる。女性がもっと働きやすい制度にすれば、働き手不足も解消するのに・・と感じる。では実際に、自部署のような少人数の職場でライフイベントによった柔軟な働き方が実現可能かと問われると、確かに、周囲への負担を考えると難しい。ただ、それでも職員のライフイベントを優先して取り組むべきである。それを許さない職場は、平常時の業務改善が行われていない証拠である。超高齢化社会を迎える日本人にとって、介護や育児や自身の闘病と並行しながら仕事を続ける事は、もはや性別に関係なく誰もが起こりうることである。仕事か家庭かの2者選択でなく、仕事も家庭も柔軟に、自身が社会にできる価値提供を考えて取り組んでいく事が重要であると考える。
 以上のことから、女性が活躍できる職場は、誰もが活躍できる職場環境である。人生100年時代、ライフイベントによって長く、その人の持つ能力を提供できる場としての職場環境を私は整えていきたい。

誰もが活躍できる働き方を考える(8/16)

アツナリ

チームとして、能力を最大限発揮できる 

誰もが活躍できる職場環境に必要なものは?(8/17)

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地域において事業団が活躍できる方法を考える(8/18)

アツナリ

障害者への理解を深めるための、情報発信をする。障害者が地域で生活しやすいように、まずは事業団の周囲から、共生社会を実現していく。

  私は当学区に住んで13年になるが、学区の人で事業団が何をしている場所かを知っている人は、周囲の友人に聞いてもあまりいない。私も、事業団に関わるのは、選挙の際の投票所としてのみだ。地域住民でもある私が考える、地域において事業団が活躍できる方法は、障害を理解するための講座を地域住民、商店街に向けて出張講座として行うことだ。
 私がこのように考える理由は、障害者と共生するにあたり、障害を理解をして、困っていることを助けたいと思う住民がたくさんいるからだ。そのような人達に対して、実際の生活の場で、どのように対応すると障害者が助かるかを示すと良いのではないかと思う。
 例えば、飲食店で、障害者はどのような店舗だと利用しやすいか、また、どのような接客だと助かるのかを実戦で示すことは、双方の理解が進むために良い。地域は、誰もが暮らしやすい街に発展し、事業団は広報活動にも繋がる。事業団の会議室に招くのでなく、地域の現場で障害者の視点を提供し、それに対して地域住民自身が考えて、共生社会のための方策を考えることだ大切なのだ。
 以上のことから、私が考える事業団の地域貢献は、障害者の視点を地域住民に示し、共に暮らす社会を一緒に考える機会を設けることだ。そのように私は考える。

自部署に課せられたミッションとは(8/19)

アツナリ

安心安全な薬物療法 診療報酬の点数 医療安全への寄与 チーム医療への薬学的視点 自宅での継続的な自立した健康管理 世間から求められる事に柔軟に対応していく 

 急性期の治療を経て、事業団へ転院してくる患者は、薬が整理されておらず、用法が頻雑であったり、服薬習慣がしっかり身についていない場合が多い。在宅移行率が70%である当院の薬剤師に課せられたミッションとは、患者が自宅に戻った時に、できる限り自分で自分の健康を管理できるように、服薬を簡素化し、服薬の意味づけをし、服薬習慣をつけることである。
 私がこのように考える理由は、薬は本来、患者の生活をサポートするモノであるが、服薬が頻雑で患者の日常生活を縛っていたり、継続しづらくなっているケースが往々にしてあるからだ。
 処方されている薬だから、全てその人にとって必要なのでは?との考えもあるだろう。確かに、主治医はガイドラインに従って、血液検査値を確認して、患者に必要だと思う薬を処方している。が、しかし、その適切な薬が、患者の生活には適切で無い場合もある。
 例えば、入院時に持参薬の鑑別をしていると、食前の薬や昼食後に飲む薬が大量に余っている場合がある。日中の活動が活発になると、わざわざ薬を持って外出する事が煩わしくなるのだろう。であるならば、日中の活動を応援するために、薬は簡素化する必要がある。服薬できない事を、患者の自己責任にするのでなく、そもそも、その人の生活に合わせた処方設計にしていない医療側の配慮の無さが原因である。
 以上のことから、薬剤科に科せられたミッションは、退院後の患者の生活を想像して、自分の健康を自分で管理できるようにするために、薬剤を整理し、服薬の意味を伝えることである。

高い専門性とモチベーションを有する人間力、豊かな人材育成をするには(8/20)

アツナリ

時間内に業務を終わらせて、自己研磨の時間を作る 家族との時間、趣味の時間を確保する
育て合う 足りない部分を補完し合うことで責任感が生まれる 刺激し合う関係 自分を客観的に見るために、全く異なる分野を知ることも大切。

 私の所属する薬剤科は、薬剤師3名が固定された、メンバーの入れ替わりの無い職場である。このような職場では、個々のマインドセットによって職場の雰囲気が大きく影響を受けやすい。薬剤科員の立場から考える、高い専門性とモチベーションを有する、人間力豊かな人材を育成するために必要なことは、時間内に仕事を効率的に終わらせて、プライベートの時間を充実させることである。
 私がこのように考える理由は、似たような価値観を持つ同職種のメンバーとしか付き合っていないと、視野が狭くなりがちであり、仕事を改良するアイディアが生まれないからである。多角的な考え方を身に付けるためには、外部の勉強会に出席して高い専門性を身に付ける必要があるし、異業種の仲間と交流する時間も必要である。また、高いモチベーションを維持するためには、家族や仲間との時間が必須である。豊かな人間性を育むには、他者を理解するための経験が必要である。
 では、仕事内でできる人材育成は何があるのだろうか?それはもちろん、日々の業務の中で、いろんな声がけをしている。だから全く無いとは言わないが、本当に自らが成長する機会は、自分で探して、自分で学び取った経験値である。自分の時間とお金を使って受講した講義は、その後の自分の成長に大きく寄与する。メンバー個々に、仕事の時間外で得た成長を、仕事に持ち帰ることで、チームとして大きな成長となる。このように切磋琢磨できる関係性が薬剤科には今後も必要である。
 以上のことから、私は高い専門性とモチベーションを有する、人間力豊かな人材を育成するために必要なことは、時間内に仕事を効率的に終わらせて、プライベートの時間を充実させることであると考える。

自部署の人材育成であなたが気をつけていること(8/23)

アツナリ

【人材育成のキーワード】
メンバーの強みを引き出す。成長の機会を与える(環境を作る)。失敗を許容する。目先の数字を追わない。中長期的なスパンで考えて、強いチームを作る。相手の背景を理解する。対話をする。励ます。共に成長する。

 私は、今春、入職6年目にして初めて、自部署に新入職員を受け入れた。年齢は私よりも上だし、薬剤師の経験も15年以上あるので、全くの新人ではない。が、しかし今までやってきた業務の違いや環境の違いから、三ヶ月経った今でも、とても戸惑っているように見受けられる。
 そのような姿から、私が自部署の人材育成において重要だと考えていることは、1失敗を許容する風土を作ること、2中長期的なスパンで見て、その人が育つ環境を用意すること、3その人の背景を理解しようと努力するために、対話すること。この3つである。
 私がこのように考える理由は、私がこのように育てられ、成長してきたからである。最初は失敗だらけの私を、許容し、励まし、いろんな成長の機会を与えて、育ててもらったからである。
 もちろん全員がこのやり方で良い訳ではないが、その人を観察し、その人の背景を理解しようとする間に、その人がどのように成長できるかは分かってくるはずだ。後は、成長するために必要な環境を用意するだけである。
 例えば、今春入職したTさんは、丁寧に慎重に仕事を進めるタイプであるが、まだ業務の全体を理解していないため、優先順位をつけずに仕事に取り組んでいる。そのため業務が滞りがちだが、今は滞った業務を私が静かにやる。彼女のやり方を尊重し、業務を多面的に理解できるようになるのを待つ。私がそのようにやるのは、彼女が自分のできていない事を頭では十分に理解しているからだ。本当は分かっているけど、できない自分を嘆いているからだ。だから、やり方のポイントは伝えるが、できるようになるのを待つ。励ます。見守る。私達は将来的に必ず強いチームになる。だから、失敗しても、成長の速度が遅いように感じても、彼女自身をできるようになるのを見守る。
 正直、私にとって初めての後輩のためこのようなやり方が正解かは分からない。ただ、教科書通りに進まない人材育成において大切だと考えることは、1失敗を許容する風土を作ること、2中長期的なスパンで見て、その人が育つ環境を用意すること、3その人の背景を理解しようと努力するために、対話すること。この3つであると私は考える。

あなたが考える中間管理職の役割とは(8/27)

アツナリ

【中間管理職のキーワード】
現場を元気にする人 チームが働きやすいように仕組みを整える人 現場の困りごとを解決する人 経営者から言われたことを鵜呑みにしない 現場の長期的な成長を考える 自分が率先して手本を見せる 

 私の所属する薬剤科は、課長1人とメンバー2人というとても小さな部署である。そのため、課長も現場の仕事がメインとなる。このような部署において私が大切だと思う中間管理職の役割とは、現場のメンバーが働きやすくなる仕組みを整えることである。メンバーが現在できていない理由を考え、それを解消するための仕組みを考え出し、自分が率先してそれをやってみせること。つまり、できるようになるためのレールを敷き、自らが率先してやってみせることである。

 私がこのように考える理由は、単に、メンバーに目標達成のために叱咤するだけでは、構造的な解決になっていないからである。メンバーのモチベーションに頼らずに、継続的に成長を続けられる仕組みを作ることは、現場の事情にも詳しい中間管理職にしかできない。

 それは簡単に、短期的には成果に結びつかないかもしれない。考えた仕組みが、かえって現場を混乱させるかもしれない。それでもやはり、メンバーが働きやすくなる仕組みを整えることに、常に注力していたい。例えば診療報酬の点数に、新たに退院時薬剤情報提供加算が加わった時の事である。中間管理職がやるべきことは、メンバーが加算要求を満たす文章を作りやすいように、フォーマットを作成することである。そのフォーマットを使って自分が算定を取ってみて、算定取得へのハードルが高ければ見直す。メンバーが使いやすいようにメンバーと話し合いながら下地を作り、改善する。そして、算定を取得しやすい土壌ができると、算定件数が上がり、科全体のモチベーションも上がる。

 このように、チームが求める中間管理職とは、現場が働きやすくなる仕組みを整え、現場の話を聞きながら盛り上げていく人だ。結果的にそれは、科の成長、組織の成長にもつながるため、経営者が求める中間管理職にもつながる。私が中間管理職についた時にはこの事を忘れずに、実践していきたいと考える。

withコロナ時代にあなたはどう変化しましたか(8/29)

アツナリ

コロナと生活様式の変化 キーワード
思考・働き方・これまでの常識・経済・交付金・時代の流れに柔軟に対応すること
リアルに人と会うこと オンラインでもできること 
実は私は、全く生活様式変化してないんだけどな・・

 私の所属する薬剤科は、緊急事態宣言が出されても、業務にほとんど影響は無かった。強いて言えば、エタノールが手に入らなくなり、通常は取引しないルートから手に入れた事、感染症対策委員としての会議が増えた事、逆に他の会議が一切なくなった事だろうか。入院患者の数が変わらなかったので、いつも通り服薬指導をしたし、調剤もした。世間はマスク不足や3密、手指消毒で騒ぎになっていたようだが、私はコロナが流行る以前から、感染予防としてやっていたことだった。
 世の中の価値観が大きく変わろうとしている中、私にとって変わった思うことは、今まで常識だと思い込んでいたことが、常識では無かったということだ。コロナのおかげで、慣例として疑いもなく続けていたことを見返す良いきっかけになったとさえ感じている。状況の変化に応じて、いろんな切り口で、柔軟に考察し直すことで、より良いサービスを生み出す可能性が出てくると感じる。
 例えば、初診からのオンライン診療解禁だ。もちろん対面による診療の方が、得られる情報が多いため良いだろう。だが、しかし、遠方の人が公共交通機関を使って診察を受けるのはハードルが高い。あれこれ迷っている間に病状が悪化する恐れもある。本来は日頃から、近所にかかりつけ医を持っておくと良いだろう。この件で大切な気付きは、複数の選択肢を用意しておいて、その人が自分にあったやり方を選べるということだ。最初からできないと決めつけるのでなく、ベストではないかもしれないけど、やってみる。その人の生活背景を考えて、いろんな方法を検討すること。提案してみることが大切なのだ。
 以上のことより、withコロナ時代に私が変化したことは、常識だと思い込んでいたことも、いろんな切り口でやり方を考えることで、より良いサービスを生み出そうと試行錯誤することだ。逆境だと思える環境は、自分次第で成長への大きなチャンスとなること知った。
 

自部署の体調管理/パフォーマンスを上げる方法(8/31)

アツナリ

体調管理におけるキーワード
濃厚接触者が出た時のが難しい職場 日頃からスタンダードプリコーションを徹底することの必要性 自分の体調変化をすぐに申し出ることができる メンバーの体調変化にも気がつける

 私の所属する薬剤科は、メンバー3名という、少人数が密集した職場だ。もし、感染者が出た場合、科員全員が濃厚接触者に該当する。このような職場において、自部署の体調管理について私が大切だと思うことは、日頃からスタンダードプリコーションを徹底することと、自分の体調変化、メンバーの体調変化に敏感になり、日頃から声を掛け合うことである。
 私がこのように考える理由は、私達の業務は患者や医療スタッフと接触する回数も多く、感染症をできる限り持ち込んではいけない。そのために日頃からスタンダードプリコーションを徹底するという事は、感染流行期かどうかに限らず当たり前の事である。また、自分やメンバーの体調変化については、アンテナを張っていないと以外と気がつかないモノである。毎日顔を付き合わせて仕事をしているメンバーの体調は、自身よりも他者からの方が気が付きやすいかもしれない。体調に異変を感じた時はいつでも、周囲に訴えることができる環境作りが大切である。
 それでも、突然の体調不良はやってくる。私は上司が足をケガし、半年間毎日1人で業務を追行した経験がある。私が休んだら代行がいないというプレッシャーと、仕事が滞ると他部署に迷惑がかかるとの思いから、何とか任務を全うしたが、とてもしんどい思いをした。少人数の職場では、1人にかかる負担が大きいので、バックアップの体制を整えておく必要もある。求人募集を出しても、すぐに見つかる訳ではない。それでも業務を継続させるためのシステムを日頃から考えておく必要がある。
 このような経験から、毎日全員がベストコンディションで仕事に望める訳ではないが、科全体でカバーしあえる関係性を作る必要があると私は常々考えている。そのために大切な事は、日頃から最低限の感染予防を各自が徹底することと、メンバーの体調変化に気をつかう事だと私は考える。

自部署の業務改善(9/4)

アツナリ

自部署の業務改善についてのキーワード
・診療報酬の改定に合わせて、柔軟に点数化できる体制を作る
後発品使用体制加算/薬剤総合評価調整加算/薬剤調整加算/退院時薬剤情報連携加算
・IT化を進め、事務作業を減らす。薬剤師が3人となったため、薬剤師の本来業務にチカラを入れられるように機械化する。
・不動在庫を減らす
・残業を減らす。科員のモチベーションを上げるように自分の時間を大切にする。

 私の所属する薬剤科は、薬剤師3名の小さな部署である。小さな部署であるがために、一人一人の力量によりパフォーマンスが大きく左右される。このような部署において、自部署の業務改善のために私が大切だと考えることは、3つある。1つ目は、診療報酬の改定に合わせて、自分達の業務を点数化できるように柔軟に体制を変えていくこと。2つ目は、IT化を進めて、できる限り対物業務を減らすこと。それにより対人業務の時間をつくること。3つ目は、時間外労働を減らすことにより、科員が自らが学ぶ時間を増やすことである。
 3つの中でも1番大切だと考えるのは、診療報酬の改定に合わせて自分達の業務を見直すことだ。当たり前だと思うかもしれないが、これは、社会から何を求められて、自分達は何を提供すると良いのかを普段から考えるということだ。単に経営的なことではなく、自分達の進む方向の道標である。
 例えば、現在取得している後発医薬品使用体制加算2 (42点/退院時/人)も、5年前は考えられなかった点数だ。それ以前は、先発医薬品の使用割合が80%だったが、現在では後発医薬品の使用割合が80%だ。そのようになるまで院内の医薬品を切り替えることはとても大変だったが、やはり今後の医療経済を考えると、後発医薬品を使うことの重要性は大きい。そのような国の方針に対して私達薬剤師ができることは、後発医薬品の安全性を患者様に理解していただき、院内の採用を切り替えることだ。それが点数につながり、病院の利益になるワケだが、大切なことは、この診療報酬の点数の背景にある、国民全員が将来の医療財政を考えて、自分達が今できることを考えるということだ。医療の担い手であり、薬の専門家である私は、将来に渡り患者様に安定して医薬品を提供するために、後発医薬品に対する偏見を解くことが仕事である。
 以上のように、私達の業務は、国の医療政策に柔軟に対応していく必要があると考える。
 

自部署の強みと弱み あなたはどのように生かすか(9/6)

 私の所属する薬剤科は、薬剤師3名の小さな部署である。私の部署の弱みは、少人数ということ。逆に強みも少人数ということだ。常に強みと弱みは表裏一体である。ならば、一見弱みだと考えられがちな少人数であるということを強みに変える必要がある。薬剤科は少人数であることを生かしていきたい。
 ではどのように生かすのか。少人数であると、意思の統一が図りやすい。情報共有がされやすい。政策を柔軟に変更しやすい。

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